La sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona de 25 de abril de 2022
La sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona de 25 de abril de 2002 desestimó la demanda interpuesta por la empresa VESECA. Esta mercantil había impugnado la resolución dictada por la Direcció General de Relacións Laborals, Treball Autònom, Seguretat i Salut Laboral (Generalitat de Cataluña) (en adelante, RLT). En virtud de tal resolución, el organismo autonómico que acaba de mencionarse impuso, a propuesta de Inspección de Trabajo (en adelante, IT), la sanción de 15.625,50 € a VESECA.
La aplicación de la sanción a la empresa VESECA trajo causa de la comisión de una infracción administrativa grave. Como se verá, la IT estimó que la empresa había incumplido varios preceptos de la regulación laboral y la legislación relativa a la igualdad.
Específicamente, se imputó a VESECA la no elaboración o el incumplimiento del plan de igualdad previsto por la ley. A este reproche se sumaba el hecho de que la empresa hubiera desoído el requerimiento de la IT. Este instaba a VESECA a implementar medidas orientadas a incrementar la contratación femenina.
Sin duda, la sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona de 25 de abril de 2022 es una resolución relevante. Ello no solo porque su parte dispositiva está precedida de –y respaldada por– un notable esfuerzo argumentativo. La desestimación de la demanda y la confirmación de la sanción es, además, una suerte de aviso a navegantes. En otros términos, la sentencia es un llamado a las empresas para que «tomen en serio» determinadas previsiones legislativas orientadas a garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Acta de la IT, normas vulneradas, la infracción y la sanción
Acta de infracción de la IT
VESECA cuenta con dos centros de trabajo. En uno de ellos, la plantilla media de trabajadores es de 570 personas. La empresa elaboró un plan de igualdad estructurado en 8 apartados para los ejercicios 2014-2016.
El 22 de junio de 2016, la IT requirió a la empresa para que en un plazo de tres meses procediera a adoptar medidas concretas para fomentar la incorporación femenina a la plantilla. El requerimiento se fundaba en el art. 45.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LO 3/2007, de igualdad).
Ante la inacción de la empresa, el 5 de noviembre de 2019 la IT levantó acta de infracción. En ella, imputó a la empresa el incumplimiento de las normas que se citan seguidamente.
Normas vulneradas
Art. 4.2 c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET). Como se sabe, la norma establece el principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.
Art. 45 de la LO 3/2007, de igualdad. Este precepto regula la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores.
Art. 46 de la LO 3/2007, de igualdad. El título de este artículo «Concepto y contenido del plan de igualdad» ya da noticia del tenor de sus previsiones. Entre ellas, y por su relevancia para el caso, cabe citar las siguientes:
El segundo párrafo del art. 46.1 dispone: «Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados».
Por su parte, el art. 46.2 establece que los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables. Estas deben dirigirse a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El precepto dispone asimismo que previamente se elaborará un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras. Y agrega que el diagnóstico contendrá diversas materias. Entre ellas, interesa destacar las siguientes: a) Proceso de selección y contratación; […] d) Promoción profesional; e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; y […] g) Infrarrepresentación femenina (cursiva nuestra).
Infracción grave y sanción
La infracción de los preceptos antecitados fue calificada por la IT como muy grave. En otros términos, la IT estimó que los hechos eran subsumibles en el ilícito administrativo tipificado en el art. 8.12 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Es decir, del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social (en adelante, LISOS).
La sanción fue impuesta en grado mínimo y cuantía media, por aplicación de la agravante prevista en el art. 39.2 LISOS. La IT cuantificó su importe en 15.625,50 €.
La resolución de la RTL (Generalitat de Catalunya) de 28 de febrero de 2020 impuso a la empresa la sanción propuesta por la IT.
Recurso de alzada y alegaciones
Contra la resolución dictada, VESECA interpuso recurso de alzada el 17 de junio de 2016. La empresa interesó la nulidad de la resolución impugnada con base en los siguientes argumentos:
Falta de motivación suficiente de la resolución.
Inexistencia de incumplimiento empresarial, dicho esto en el sentido de que la empresa había implementado un plan de igualdad.
Se habían realizado reuniones de seguimiento del plan durante 2019.
La empresa había cumplido íntegramente el primer requerimiento de la IT.
En este sentido, VESECA alegó que había implementado medidas concretas y específicas tendentes a fomentar la contratación de mujeres. Asimismo, consideró incorrecta la aplicación del criterio de graduación previsto, dado que, a su criterio, vulneraba el principio de proporcionalidad.
El recurso de alzada fue desestimado por resolución del secretario general del Departament de Treball Afers Socials i Famílies de 13 de noviembre de 2020.
La sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona de 25 de abril: argumentación sobre los motivos de impugnación de la sanción
Antes de analizar los motivos de la impugnación, la sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona de 25 de abril de 2022 cuestiona que la empresa hubiera cumplido el primer requerimiento de la IT. En su FJ 2, la resolución evidencia con datos que las medidas adoptadas por VESECA fueron «insuficientes y genéricas».
La sentencia agrega que hasta 2019 la empresa no reemprendió las acciones dirigidas a implementar el plan de igualdad (y el aumento de la contratación de mujeres). No obstante, estima que la documentación aportada es insuficiente para tener por cumplido el requerimiento de la IT. Veamos ahora brevemente la argumentación de la sentencia sobre los motivos de impugnación de la sanción impuesta a la empresa
La falta de motivación
La demandante alega la infracción del art. 35.1 de la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (LPAC) en relación con las letras a) y e) de su art. 47.1.
Frente a la invocación de los preceptos de la LPAC citados para fundar la falta de motivación, la sentencia opone una extensa argumentación. En ella, recuerda la doctrina, la legislación nacional y comunitaria y la jurisprudencia del TS sobre la exigencia de motivación de los actos administrativos.
Sin entrar en los requisitos de la exigencia de motivación convincentemente expuestos por la juzgadora (interpretación razonable de la norma, conocimiento de los destinatarios, etc.), reproduciremos un tramo del FJ 4 a) de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona de 25 de abril de 2022 que aborda una cuestión esencial:
«La doctrina jurisprudencial (por todas, STS de 26 de mayo de 2000, rec. 3205/1999) tiene establecido que: “La falta de motivación o la motivación defectuosa no constituye nunca un supuesto de nulidad de pleno derecho que el art. 62 de la Ley 30/1992 reserva para los supuestos que enumera, entre los que no aparece incluido éste. A lo más, puede ser un vicio de anulabilidad, de acuerdo con el art. 63.2de la citada Ley, o implicar simplemente una mera irregularidad no invalidante. Ello dependerá de que haya producido o no indefensión al administrado. Y a tal efecto, el requisito de motivación puede considerarse cumplido, si responde a la doble finalidad de dar a conocer al destinatario las razones de la decisión que se adopta y permitir su eventual control jurisdiccional mediante el efectivo ejercicio de los derechos” (SSTC 79/1990, 199/1991, de 28 octubre y STS de 18-4 y 1-10-1988)».
La existencia de incumplimiento empresarial
En relación con este motivo de impugnación, el FJ 4 b) de la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona de 25 de abril de 2022 argumenta del siguiente modo.
En primer término, reproduce los artículos 45 y 46.1, 2 y 3 de la Ley 3/2007, de igualdad. En segundo lugar, procede a cotejar los mandatos de la norma y las actuaciones de la empresa en relación con diversos aspectos.
Así, la disparidad de criterios respecto a la vigencia o caducidad del nuevo plan de igualdad 2016-2018. La ausencia de reuniones celebradas en 2019. La falta de análisis sobre la efectividad y la valoración del plan de igualdad. Y la inexistencia de documentación suficiente que acredite el cumplimiento del requerimiento de la IT, particularmente en lo que respecta a la contratación femenina.
La graduación de la sanción
Por último, el FJ 4 c) de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona de 25 de abril de 2022 se pronuncia sobre los criterios de graduación de la sanción. El órgano jurisdiccional considera, en este punto, que los criterios de graduación se ajustan a lo dispuesto en el artículo 39 de la LISOS.
A este respecto, recuerda que la sanción por infracción grave se ha aplicado en grado mínimo, aunque en cuantía superior a la mínima, «que fija en su grado medio, siendo que la falta de cumplimiento al requerimiento de la Inspección y la repercusión de ello en la plantilla, tal como se ha expuesto, permiten considerarla proporcionada».
El fallo de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Barcelona de 25 de abril
Se transcribe, finalmente, el pronunciamiento principal de la parte dispositiva de la sentencia:
«DESESTIMO la demanda interpuesta por VESECA (A 80241789) contra el Departament de Treball y Afers socials i Famílies y la Inspección de trabajo y Seguridad Social en reclamación por impugnación de acto administrativo en materia laboral (sanción) y confirmo la resolución dictada por el director general de Relacions Laborals, Treball Autònom, Seguretat y Salut Laboral el 2-03-2022, confirmada por la dictada el 13-11-2020 por el secretario general de Treball, Afers Socials i Famílies, absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas en la demanda».
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