Establece como válida la resolución de un contrato laboral con motivo de una cláusula de rendimiento mínimo aceptada de mutuo acuerdo. [TOL9.180.451]
La cláusula de rendimiento mínimo recoge la posibilidad de extinguir el contrato en caso de que el trabajador «en dos meses consecutivos o en tres meses no consecutivos dentro de un período de cinco, no alcance el 60% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores de la plataforma a la que está adscrita el trabajador».
Dicho período toma como referencia la producción media de los trabajadores, no se trata de un parámetro establecido de forma unilateral por la empresa. En función de los resultados generales que se obtengan se regula la media, que es comunicada a los trabajadores al inicio del mes siguiente.
La trabajadora expone que la cláusula se ha aplicado con abuso de derecho, debido a que las condiciones de su puesto de trabajo se modificaron, y por tanto, no es válida. Su trabajo consistía en gestionar una cartera de clientes y ofrecerles productos, sólo por realizar la llamada ya obtenía resultados. Desde 2020 hasta la fecha de despido no contó con cartera de clientes, debía buscarlos en bases de datos y ofrecerles productos. La realización del trabajo «a puerta fría» resultaba más complicado. Este cambió se comunicó a la empleada por carta.
Jurisprudencia
Para la extinción del contrato de trabajo se debe proporcionar un conocimiento claro e inequívoco de los hechos que se imputan, no de forma genérica e indeterminada. La empresa comunicó de forma escrita a la trabajadora los motivos del despido, incluyendo los resultados de los últimos meses.
El artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas consignadas en el mismo. Salvo que constituyan abuso de derecho por parte del empresario. No se consideran abusivas si en su ejercicio se respetan los límites ajustados a los principios de la buena fe. Dicho artículo se aplica en relación a lo dispuesto por el artículo 54.2 e) de la misma norma.
Los datos consignados como prueba de la disminución del rendimiento no especifican cómo se ha realizado el cómputo, es decir, si se incluyen trabajadores de cartera de clientes o «a puerta fría». No se considera este hecho relevante para determinar la indefensión de la trabajadora, ya que se trata del resultado medio de la plataforma donde trabaja.
El tribunal declara válida la cláusula de rendimiento mínimo en contrato laboral. Es respaldada por las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores y el despido se realizó en las condiciones establecidas: por escrito y de forma motivada. Se cumple la exigencia de la buena fe al argumentar el despido con los resultados obtenidos en la empresa.
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