TOL9.248.715
- Cabecera: TJUE; 13-10-2022.
- Número Recurso: C344/20.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictaminado que aquella norma interna de una empresa que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas no constituye una discriminación directa «por motivos de religión o convicciones». Precisa, sin embargo, el tribunal «si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa». Por lo tanto, no se tratará de una norma discriminatoria siempre que se imponga de forma general e indiferenciada.
Asimismo, el Tribunal manifiesta que existe un único criterio de discriminación que engloba, por igual, la discriminación «por motivo de religión o convicciones». So pena de desvirtuar el texto, el contexto y la finalidad de ese motivo y menoscabar el efecto útil del marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido por la Directiva 2000/78.
Cuestión prejudicial del Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas
La sentencia tratada del Tribunal de Justicia responde a la cuestión prejudicial planteada por El Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas. Se trata de un litigio que enfrenta a una mujer de confesión musulmana y a S.C.R.L., una sociedad que gestiona alquileres sociales. El motivo del caso viene de la prohibición de la empresa a que la mujer pueda llevar pañuelo islámico en las en el lugar de trabajo.
Antecedentes de hecho:
El 14 de marzo de 2018, la demandante, de confesión musulmana, presentó una candidatura espontánea a S.C.R.L. para realizar allí unas prácticas de seis semanas. Al término de la entrevista le indicaron desde la empresa que según el artículo 46 del reglamento laboral de S.C.R.L, de política de estricta neutralidad imperante en la empresa, debía retirarse el pañuelo para poder desarrollar las prácticas. Ante esta cuestión, la demandante indicó que se negaría a retirarse el pañuelo y a atenerse a dicha regla de neutralidad. Por lo que no se dio curso a su candidatura.
Posteriormente, la demandante volvió a solicitar el puesto y propuso a la empresa cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado. Desde S.C.R.L. se le informó de que esto no era posible, se continuaría violando la norma de neutralidad de la empresa, dado que las instalaciones de la empresa no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, gorros o pañuelos.
Así pues, la afectada denunció por discriminación a la empresa ante el organismo independiente competente, y más tarde ante el Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas. Impugna la negativa de la empresa a celebrar un contrato de prácticas, que, a su juicio, se basaba directa o indirectamente, en sus convicciones religiosas.
Ante esto, El Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, lleva a cabo la cuestión prejudicial de si los términos «religión o convicciones» deben interpretarse como dos caras de un mismo criterio protegido o, por el contrario, como dos criterios distintos. Asimismo, le preguntan también al Tribunal de Justicia, si la prohibición del empleo de una prenda o signo religioso , recogida en el reglamento interno de la empresa, constituye una discriminación directa por motivos de religión.
Fallo: Signo visible de convicciones religiosas
El Tribunal declara que no conlleva constituye una discriminación directa «por motivos de religión o convicciones» aquella norma interna que prohíba llevar algún signo visible de las convicciones religiosas personales siempre que esta norma trate por igual a todos los trabajadores.
Asimismo, el Tribunal manifiesta que existe un único criterio de discriminación que engloba, por igual, la discriminación «por motivo de religión o convicciones». So pena de desvirtuar el texto, el contexto y la finalidad de ese motivo y menoscabar el efecto útil del marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido por la Directiva 2000/78.
